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“硅谷最重要的文件”:《紙牌屋》制作商N(yùn)eflix公司內(nèi)部PPT

【IT時(shí)代周刊編者按】Netflix是美國(guó)在線影片租賃商，曾利用超過(guò)100億次的用戶(hù)觀看紀(jì)錄分析觀眾喜好，制作出熱播劇集《紙牌屋》。這份PowerPoint格式的文件已經(jīng)成為互聯(lián)網(wǎng)經(jīng)濟(jì)“震中”的文化宣言，在Slideshare.net網(wǎng)站上的瀏覽量已經(jīng)超過(guò)了320萬(wàn)次。溫馨提示：由于PPT圖片數(shù)量很大，所以我們直接把內(nèi)容精編稱(chēng)文字為大家呈現(xiàn)，相信對(duì)你會(huì)有所啟發(fā)。

1、我們尋求卓越我們的文化著眼于幫助自己達(dá)成卓越。

2、Netflix文化的7個(gè)方面

我們所珍視之物成就我們的價(jià)值觀:

高效能

情境管理而非掌控管理

緊密一致又松耦合的團(tuán)隊(duì)

支付市場(chǎng)最高工資

提升和發(fā)展

3、許多公司在大堂展示動(dòng)聽(tīng)的價(jià)值觀，諸如：

正直、溝通、尊重、卓越

4、安然公司，高層入獄，公司因欺詐而破產(chǎn)，在它的大堂里展示著這些企業(yè)價(jià)值觀：

正直、溝通、尊重、卓越（這些字眼并非是安然公司真正的價(jià)值觀）

5、公司真正的價(jià)值觀和動(dòng)聽(tīng)的價(jià)值觀完全相反，是具體通過(guò)哪些人被獎(jiǎng)勵(lì)、哪些人被提升和哪些人被解雇來(lái)體現(xiàn)。

6、真正的價(jià)值觀是被員工所珍視的行為和技能。

7、在Netflix，我們特別珍視以下9項(xiàng)同事們擁有的行為和技能，也意味著我們雇傭和升遷能夠體現(xiàn)這9項(xiàng)特質(zhì)的員工。

8、判斷（9-1）

-你在對(duì)人，對(duì)技術(shù)、對(duì)商務(wù)和對(duì)創(chuàng)新上能夠做出明智的決定，擯除模棱兩可。

-你明辨事物根由，不為表象所惑。

-你能戰(zhàn)略性思考，有自知之明，并努力做到。

-你能很聰明地分清楚哪些事現(xiàn)在必須完成，哪些事可以稍后跟進(jìn)。

9、溝通（9-2）

-你善于聆聽(tīng)，而非快速反饋。如此你能夠更好地理解。

-你在言說(shuō)和寫(xiě)作時(shí)簡(jiǎn)潔清晰。

-你待人接物心存敬意，不在意對(duì)方的身份，也不在意對(duì)方持有異議

-在重壓之下，你也能鎮(zhèn)定自若。

10、沖勁（9-3）

-你能完成眾多重要工作。

-你的同事能仰仗你持續(xù)輸出的強(qiáng)大工作能力

-你注重結(jié)果而非過(guò)程。

-你偏好先發(fā)制人而非謀定后動(dòng)。

11、好奇心（9-4）

-快速學(xué)習(xí)且渴望學(xué)習(xí)。

-努力理解公司的戰(zhàn)略、市場(chǎng)、用戶(hù)和供應(yīng)商。

-擁有對(duì)商業(yè)、技術(shù)和娛樂(lè)的廣泛認(rèn)知。

-在你專(zhuān)長(zhǎng)之外也能有效提供貢獻(xiàn)。

12、創(chuàng)新（9-5）

-你能重構(gòu)概念以找出艱難問(wèn)題的特別解決之道。

-你能挑戰(zhàn)成見(jiàn)，給出更好的方法。

-你能想出的新點(diǎn)子且被證實(shí)有效。

-你能通過(guò)降低復(fù)雜度，找出時(shí)間做簡(jiǎn)化以保持公司的敏捷。

13、勇氣（9-6）

-你怎么想就怎么說(shuō)，哪怕有所爭(zhēng)議。

-你能毫無(wú)痛苦地作出艱難決定。

-你能明智地冒險(xiǎn)。

-你能質(zhì)疑和我們價(jià)值觀不一的行為。

14、熱情（9-7）

-以你對(duì)卓越的渴望激勵(lì)他人。

-你對(duì)Netflix的成功深系于心。

-你熱愛(ài)勝利。

-你堅(jiān)忍不拔。

15、誠(chéng)實(shí)（9-8）

-眾人認(rèn)為你坦白直率。

-你不同意他人意見(jiàn)時(shí)并非出于公司政治的考量。

-你不背后議論他人。

-你能很快承認(rèn)錯(cuò)誤。

16、無(wú)私（9-9）

-你尋求的是什么對(duì)Netflix最好，而不是什么對(duì)你自己和你的小團(tuán)隊(duì)最好。

-當(dāng)大家一起找尋最佳方案時(shí)，你沒(méi)有那么多自我要維護(hù)。

-你愿意花時(shí)間幫助同事。

-你能開(kāi)放主動(dòng)地分享資訊。

17、Netflix文化的7個(gè)方面之：高效能

18、設(shè)想一下，如果Netflix公司里的任何一個(gè)員工，你都發(fā)自?xún)?nèi)心地尊重，而且能夠從他們身上學(xué)到東西......

19、偉大的工作場(chǎng)所是擁有一群超級(jí)棒的同事

偉大的工作場(chǎng)所不在于上等咖啡、豐厚福利、日本料理、盛大派對(duì)和漂亮辦公室。

我們也會(huì)做上述的事情，不過(guò)只會(huì)是因?yàn)檫@樣才能吸引和留住那些超級(jí)棒的同事。

20、和許多公司一樣，我們努力雇得好。

21、和許多公司不一樣，我們?cè)趯?shí)踐中：

僅能做到本份的員工只能拿錢(qián)走人。

23、我們是個(gè)團(tuán)隊(duì)，不是個(gè)家庭。

我們就像個(gè)專(zhuān)業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)，而不是小孩子過(guò)家家。

因?yàn)镹etflix的領(lǐng)導(dǎo)能夠明智地聘用、提升和裁員，所以我們?cè)诿總€(gè)崗位上都有明星員工。

24、管理者的員工去留測(cè)試：

我手下的員工里，如果有人要辭職去同業(yè)公司做類(lèi)似工作，有哪些人我會(huì)拼命挽留在Netflix的？

25、管理者的員工去留測(cè)試：

如果不是，那么這樣的員工我們只能讓他們拿錢(qián)走人，這樣我們才能空出位子，為團(tuán)隊(duì)找到明星員工。

26、永遠(yuǎn)保持誠(chéng)實(shí)

作為領(lǐng)導(dǎo)者，你團(tuán)隊(duì)中的任何一名成員都不應(yīng)該對(duì)你的看法感到極為驚奇。

27、永遠(yuǎn)保持誠(chéng)實(shí)

坦誠(chéng)不單是領(lǐng)導(dǎo)者的責(zé)任，作為員工，你也應(yīng)該定期地詢(xún)問(wèn)你領(lǐng)導(dǎo)：如果我告訴你我要辭職，那你會(huì)多大程度上努力挽留我？

28、我們所有人都有責(zé)任確保價(jià)值觀的延續(xù)。

“質(zhì)疑和我們價(jià)值觀不一致的行為”是勇氣那一章的一部分。

和我們的榮譽(yù)準(zhǔn)則一致：“我不撒謊，不欺詐，不偷竊，也絕不容忍這么做的人。”

29、專(zhuān)業(yè)運(yùn)動(dòng)隊(duì)的比喻很好，但有瑕疵。

運(yùn)動(dòng)隊(duì)有固定的位置數(shù)量，所以成員們會(huì)為了寶貴的位置而相互競(jìng)爭(zhēng)。

29、合作團(tuán)隊(duì)

我們的團(tuán)隊(duì)能力越大，我們所取得的成就也就越大，所以我們的人始終彼此幫助。

內(nèi)部人員之間的傾軋行為非常少見(jiàn)，而且不被容忍。

30、我們彼此幫助，共同成就。

31、忠誠(chéng)有益？

如何對(duì)待勤奮員工？

如何對(duì)待不羈天才？

32、忠誠(chéng)有益

忠誠(chéng)就像穩(wěn)定器一樣有益。

那些想成為明星員工的人表現(xiàn)低迷，會(huì)得到原諒，因?yàn)槲覀冋J(rèn)為他們很有可能會(huì)再次成為我們的明星員工。

我們也想得到同樣的回饋：如果Netflix遭遇短期低迷，我們希望員工會(huì)和我們緊密團(tuán)結(jié)在一起。

但是，對(duì)于一個(gè)走下坡路的公司，或者對(duì)一個(gè)無(wú)效率的員工，無(wú)限度的忠誠(chéng)并非我們所希望的。

33、勤奮工作---并非切題

我們不會(huì)用花了多少小時(shí)工作，或者有多少人呆在辦公室里作為衡量員工和團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)。

我們只在意是否完成了偉大的工作成就。

持續(xù)做出B級(jí)的工作輸出，不想著做到A級(jí)的效能，只能請(qǐng)他拿錢(qián)走人，客客氣氣的。

保持A級(jí)的工作輸出，最求最大效用，將會(huì)被委以重任，酬以重金。

34、不羈天才

有些公司容忍他們。

對(duì)于我們而言，這種人會(huì)使得保持團(tuán)隊(duì)效率的代價(jià)太大。

保持多樣性的風(fēng)格很好，但這個(gè)人得體現(xiàn)出前述9種價(jià)值觀。

35、為什么我們對(duì)高效能如此堅(jiān)持？

對(duì)于程序型的工作，頂級(jí)員工的輸出量是一般員工的2倍。

對(duì)于創(chuàng)新型/創(chuàng)意型的工作，頂級(jí)員工的輸出量是一般員工的10倍！以頂級(jí)員工組成的高效團(tuán)隊(duì)就有那么大提升！

36、為什么我們對(duì)高效能如此堅(jiān)持？

偉大的工作場(chǎng)所是擁有一群超級(jí)棒的同事。

37、我們的高效能文化并非對(duì)所有人都合適。

許多人喜歡我們的企業(yè)文化，并且呆了很長(zhǎng)時(shí)間

他們因?yàn)楣镜淖吭健⑻孤屎妥兓砷L(zhǎng)。

他們會(huì)因?yàn)楸晦o退而感覺(jué)到失望，但是帶走彼此之間的熱情和尊重。

部分人看重工作的安穩(wěn)甚于高效輸出，而且并不喜歡我們的企業(yè)文化。

他們?cè)贜etflix會(huì)心懷憂懼。

如果讓他們走人，有時(shí)他們會(huì)感到苦澀，覺(jué)得我們?cè)诟戕k公室政治。

在吸引前一類(lèi)人這方面，我們正在越做越好。同時(shí)，我們幫助后者認(rèn)識(shí)到這里并不適合他們。

38、Netflix文化的7個(gè)方面之：

自由與責(zé)任

39、有責(zé)任感的人會(huì)

自勵(lì)

自知

自律

自我提升

如同領(lǐng)導(dǎo)者一般行事

不會(huì)等著被叫去做事

主動(dòng)撿起地上的垃圾

40、有責(zé)任感的人因?yàn)樽杂啥砷L(zhǎng)，也配得上這份自由。

41、我們的模式是：

公司成長(zhǎng)的同時(shí)增進(jìn)員工的自由，而非限制；持續(xù)吸引和培育有創(chuàng)新精神的員工，使得公司更有可能維繼成功。

42、大多數(shù)公司伴隨成長(zhǎng)而來(lái)的是縮減員工自由

43、為什么大多數(shù)公司成長(zhǎng)伴隨著員工自由的縮減和公司的日益官僚化？

44、對(duì)于做大的渴望壓縮了創(chuàng)造的增長(zhǎng)

45、成長(zhǎng)增加了公司的復(fù)雜度

46、成長(zhǎng)經(jīng)常造成了人才密度稀釋

47、混亂出現(xiàn)

紅字：混亂和錯(cuò)誤釘牢這里，在這個(gè)人才水平上，業(yè)務(wù)已經(jīng)變得太過(guò)復(fù)雜而不可能以非范式的形態(tài)運(yùn)行。

藍(lán)箭頭下：復(fù)雜度

紅箭頭下：高效能職員百分比

48、處置程序出現(xiàn)以停止混亂

流程

沒(méi)有人喜歡流程，但是和混亂帶來(lái)的痛苦相比，前者讓人感覺(jué)好一點(diǎn)。

“成長(zhǎng)的時(shí)候到了”已經(jīng)成為職業(yè)經(jīng)理人的密咒

49、強(qiáng)調(diào)流程作業(yè)驅(qū)離更多人才。

50、流程作業(yè)勾引出強(qiáng)有力的短期行為結(jié)果

一個(gè)高度成功的流程驅(qū)動(dòng)型公司

-在所處的市場(chǎng)上占據(jù)領(lǐng)先份額

-對(duì)思考的需求最少

-很少犯錯(cuò)---非常有效

-很少有好奇的創(chuàng)新者---無(wú)所依止

-對(duì)既存市場(chǎng)擁有高度優(yōu)化的流程

-效率戰(zhàn)勝了靈活性

51、接著市場(chǎng)變了...

由于新技術(shù)或者新對(duì)手或者新商業(yè)模式的出現(xiàn)，市場(chǎng)變了。

前述公司不能快速適應(yīng)

-因?yàn)閱T工們已經(jīng)極端適應(yīng)既有的流程作業(yè)，對(duì)流程的依靠是系統(tǒng)價(jià)值的核心。

這樣的公司將會(huì)痛苦地被碾成昨日黃花。

52、貌似更糟的第三種選擇

（1）通過(guò)保持公司小型化而保存創(chuàng)新能力，但是因此失去市場(chǎng)影響力。

（2）成長(zhǎng)的同時(shí)不設(shè)立規(guī)則，然后為混亂所苦。

（3）當(dāng)公司成長(zhǎng)時(shí)，使用流程驅(qū)動(dòng)現(xiàn)有模式的有效執(zhí)行。當(dāng)市場(chǎng)最終改變時(shí)，只能用跛腳的創(chuàng)新能力、靈活性和業(yè)務(wù)能力實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)。

53、第4種選擇

通過(guò)和更多高效能員工共同成長(zhǎng)，而非制定規(guī)則以避免混亂。

-于是你可以最大程度上憑借自律而使得非范式運(yùn)行的業(yè)務(wù)得以進(jìn)行，同時(shí)避免混亂。

-非范式運(yùn)行的那一部分能夠激發(fā)和吸引創(chuàng)造力。

54、關(guān)鍵點(diǎn)：

以超過(guò)復(fù)雜度提升的速度提升人才密度。

55、提升人才密度

-用人力市場(chǎng)最高價(jià)格雇傭

-用自由吸引高價(jià)值人才產(chǎn)生巨大影響

-強(qiáng)化高效能的企業(yè)文化

56、將復(fù)雜度增長(zhǎng)降至最小

-用少數(shù)大產(chǎn)品取代數(shù)量眾多的小產(chǎn)品。

-消除讓人分散精力的復(fù)雜度（藤壺）

-警惕效率優(yōu)化所帶來(lái)的復(fù)雜度和僵化度增長(zhǎng)

57、和對(duì)的人一起工作

而非流程控制犯?jìng)儯?/p>

我們因而建立起富于創(chuàng)新精神和自律精神，自由和負(fù)責(zé)的企業(yè)文化。

58、自由是絕對(duì)需要的嗎？

是否所有的規(guī)則和流程都不好？

59、自由不是絕對(duì)的

正如“言論自由”一樣，“工作中的自由”也有幾項(xiàng)有限的例外。

60、兩類(lèi)必要的規(guī)則

（1）為了阻止不可挽回災(zāi)難

-財(cái)務(wù)程序錯(cuò)誤

-黑客竊取了我們顧客的信用卡號(hào)

（2）為了避免道德、倫理和法律問(wèn)題

-不誠(chéng)實(shí)，性騷擾都是不能容忍的

61、大多數(shù)情況下，快速修正都是正確的模式

盡管快速修復(fù)問(wèn)題

-高效能員工很少犯錯(cuò)。

我們處在一個(gè)創(chuàng)新為主的市場(chǎng)，而不是一個(gè)類(lèi)似醫(yī)藥或者核能這樣以安全性為第一的市場(chǎng)。

你也許聽(tīng)說(shuō)過(guò)預(yù)防錯(cuò)誤比修復(fù)代價(jià)更低

-是的，在制造業(yè)或者制藥業(yè)的確如此，但。。。

-在創(chuàng)新型行業(yè)里并非如此。

62、好流程VS壞流程

好流程幫助人才搞定更多事情

-當(dāng)你在升級(jí)代碼時(shí)讓其他人知道

-在每個(gè)季度都按照預(yù)算花錢(qián)，這樣就不用頻繁通過(guò)部門(mén)會(huì)議調(diào)整每一筆支出。

-定期制定戰(zhàn)略和搞清會(huì)議背景

壞流程試圖阻止可以恢復(fù)的錯(cuò)誤

-得到預(yù)先批準(zhǔn)的5000美金支出額度

-要3個(gè)人簽字才能終止的橫幅廣告創(chuàng)意

-在墻上貼個(gè)海報(bào)需要的許可

-項(xiàng)目所需的多層級(jí)許可流程

-找10個(gè)人去面試每一個(gè)應(yīng)聘者

63、規(guī)則潛行

壞流程傾向于潛入

-能夠預(yù)防錯(cuò)誤只是聽(tīng)起來(lái)不錯(cuò)

我們盡可能去除繁文縟節(jié)，以強(qiáng)化工作重點(diǎn)。

64、樣例：Netflix休假規(guī)定和考勤管理

截至2004年，我們有一個(gè)每年N天假期的標(biāo)準(zhǔn)休假模式。

65、與此同時(shí)。。。

某些晚上和周末，我們都在線工作，在奇怪的時(shí)間回郵件，在私人時(shí)間的下午工作，然后討論休假。

66、一個(gè)員工指出。。。

我們并不追蹤每天或者每周的工作時(shí)間，為什么我們要追蹤每年休假了幾天呢？

67、我們意識(shí)到了。。。

我們應(yīng)該關(guān)注人們做了什么，而不是做了多少天

既然我們沒(méi)有朝九晚五的工作時(shí)間規(guī)定，我們也就不需要假期規(guī)定。

68、Netflix休假規(guī)定和考勤管理是：

“就沒(méi)有這種規(guī)定或者考勤管理”

68、Netflix休假規(guī)定和考勤管理是：

“就沒(méi)有這種規(guī)定或者考勤管理”

在Netflix我們也沒(méi)有著裝規(guī)定，但也沒(méi)有人光著身子來(lái)上班。

教訓(xùn)：你不需要為每樣事情都制定規(guī)則。

70、沒(méi)有休假規(guī)定不等于沒(méi)有假期

通過(guò)討論休假，Netfilx的領(lǐng)導(dǎo)層設(shè)立了很好的榜樣，然后回來(lái)激發(fā)出大的創(chuàng)想。

71、自由與責(zé)任的其他一些例子

72、圍繞員工如何花銷(xiāo)，如何出差，可以接受何種饋贈(zèng)等等，大多數(shù)公司都會(huì)制定復(fù)雜的政策。

再加上一整個(gè)部門(mén)來(lái)核實(shí)員工是否遵循了這些政策。

73、Netflix公司關(guān)于花銷(xiāo)、娛樂(lè)、饋贈(zèng)和出差的政策是：

最合乎Netflix利益。

74、“最合乎Netflix利益”一般指：

（1）花你應(yīng)該花的錢(qián)否則就別花，而且這錢(qián)應(yīng)該是為了工作。

（2）出差時(shí)就像是在花你自己的錢(qián)。

（3）披露重要供應(yīng)商提供的禮物。

（4）只有不拿會(huì)沒(méi)效率和不合邏輯的時(shí)候，才可以從Netflix拿東西。

-“拿”的意思，舉例說(shuō)：用公司的設(shè)備打印私人的文件，或者用工作座機(jī)打私人電話。

75、自由與責(zé)任

許多人說(shuō)一家公司不能等比提升這兩點(diǎn)。

但是從2002年我們上市以來(lái)，傳統(tǒng)上來(lái)說(shuō)上市意味著自由的終結(jié)，我們同時(shí)充分地提升了人才密度和員工自由。

76、自由與責(zé)任小結(jié)

我們成長(zhǎng)的同時(shí)，把規(guī)則降至最少。

雇用更多高效能人士抑制混亂的產(chǎn)生。

長(zhǎng)期來(lái)看，靈活性遠(yuǎn)比效率重要。

77、Netflix文化的7個(gè)方面之：

情境管理而非掌控管理

78、“ 如果你想造一艘船，先不要雇人去收集木頭，也不要給他們分配任何任務(wù)，而是去激發(fā)他們對(duì)浩瀚汪洋的渴望。”

---安東尼?德?圣埃克蘇佩里

《小王子》作者

79、最佳的管理通過(guò)設(shè)定合適的情景而非試圖控制員工以達(dá)到最大成果。

80、情境管理而非掌控管理

提供洞察力和理解力去促成合理的決定。

情境管理（要信奉）

策略

指標(biāo)

假定

目標(biāo)

明確界定的規(guī)則

關(guān)于風(fēng)險(xiǎn)的知識(shí)

決策所需的透明信息

掌控管理（要避免）

自上而下的決策過(guò)程

管理許可

委員會(huì)

計(jì)劃和流程的價(jià)值高于結(jié)果

81、優(yōu)秀的情景管理

和公司目標(biāo)或者功能性目標(biāo)相關(guān)聯(lián)

相對(duì)優(yōu)先權(quán)（多么重要/時(shí)間多么緊迫）

-決定性的（現(xiàn)在必須）

-錦上添花的（等你做到了）

依據(jù)精度和純度的水平

-無(wú)錯(cuò)的（信用卡操作）

-相當(dāng)好的/可糾正錯(cuò)誤（網(wǎng)站）

-粗糙的（實(shí)驗(yàn)性的）

重要的相關(guān)利益人

重要的指標(biāo)/界定成功標(biāo)準(zhǔn)

82、致管理者：

當(dāng)你的人才犯下了愚蠢的錯(cuò)誤，不要指責(zé)他們。相反，你應(yīng)該問(wèn)問(wèn)自己，在情景設(shè)定上犯了什么錯(cuò)？

83、致管理者：

當(dāng)你準(zhǔn)備“掌控”你的員工，請(qǐng)問(wèn)一下自己，可以用什么情境取代？

對(duì)于目標(biāo)和策略，你是否已經(jīng)做到了足夠清晰和足夠鼓舞人心？

84、為什么要用情景管理？

高效能人士如果很好地理解了當(dāng)下情景，能夠更好地工作。

85、寄望于情境

這就是為什么我們開(kāi)辦新員工學(xué)院，定期舉辦部門(mén)會(huì)議，以及為什么我們?cè)趦?nèi)部對(duì)于戰(zhàn)略和結(jié)果如此開(kāi)誠(chéng)布公。

86、例外情況

控制管理在緊急情況下非常重要

-沒(méi)有時(shí)間做長(zhǎng)期的能力建設(shè)

控制管理在某人依然處于學(xué)習(xí)階段非常重要

-花時(shí)間去找出必要的情景

控制管理在你所托非人時(shí)非常重要

-臨時(shí)的，毫無(wú)疑問(wèn)

87、Netflix文化的7個(gè)方面之：

高度一致又松耦合的團(tuán)隊(duì)

88、合作團(tuán)隊(duì)的3種模式

（1）緊密耦合的巨無(wú)霸型

（2）各自為政的國(guó)企型

（3）一致-松耦合型

89、巨無(wú)霸型

高階管理人員對(duì)戰(zhàn)術(shù)事無(wú)巨細(xì)全部過(guò)問(wèn)

-例如：CEO評(píng)估所有的招聘文案或者廣告

大量N部門(mén)協(xié)調(diào)會(huì)

讓其他內(nèi)部團(tuán)隊(duì)高興和取悅顧客擁有相同權(quán)重

想要?jiǎng)?chuàng)新的人員感覺(jué)筋疲力竭

通過(guò)中央集權(quán)管理保持各部門(mén)協(xié)調(diào)，但是非常緩慢，這種緩慢程度和公司同步增長(zhǎng)。

90、國(guó)企型

每個(gè)團(tuán)執(zhí)行各自的目標(biāo)，基本沒(méi)有協(xié)同。

-每個(gè)團(tuán)隊(duì)做自己的事。

要求協(xié)同的工作讓各方都很受傷。

部門(mén)之間山頭林立，彼此排擠，相互懷疑。

只有完全獨(dú)立的業(yè)務(wù)領(lǐng)域內(nèi)才能運(yùn)轉(zhuǎn)順暢。

-例子：GE公司的飛機(jī)引擎制造部門(mén)和攪拌機(jī)制造部門(mén)

91、第三種是Netflix的選擇

高度一致又松耦合型

92、高度一致：

-戰(zhàn)略和目標(biāo)為全員所清晰、詳盡和廣泛的理解。

-團(tuán)隊(duì)互動(dòng)著眼于戰(zhàn)略和目標(biāo)，而非戰(zhàn)術(shù)。

-需要大量管理上的時(shí)間實(shí)現(xiàn)對(duì)信息的透明、準(zhǔn)確和全員的領(lǐng)悟。

松耦合：

-除非是為了目標(biāo)和戰(zhàn)略而合作，否則盡量減少跨職能部門(mén)的會(huì)議。

-相信團(tuán)隊(duì)合作執(zhí)行戰(zhàn)術(shù)動(dòng)作，無(wú)需進(jìn)行預(yù)演或者審批，這樣團(tuán)隊(duì)能快速行動(dòng)。

-領(lǐng)導(dǎo)者在合適的時(shí)間積極出手做臨時(shí)協(xié)調(diào)。

-偶爾的戰(zhàn)術(shù)復(fù)盤(pán)對(duì)增進(jìn)團(tuán)隊(duì)間合作是必要的。

93、高度一致又松耦合的團(tuán)隊(duì)效率取決于高效能人士和優(yōu)秀的情境管理

目標(biāo)是：變大，變快，變靈活。

94、Netflix文化的7個(gè)方面之：

支付市場(chǎng)最高工資

95、支付人力市場(chǎng)最高工資是高效能文化的核心

一個(gè)卓越的員工比兩個(gè)勝任的員工做得更多，花得更少。我們致力于只雇傭卓越員工。

96、判斷卓越員工的3個(gè)測(cè)試

（1）這個(gè)人可以在別的地方得到嗎？

（2）為了取代他我們要付出多少？

（3）為了留下他我們?cè)敢飧冻龆嗌伲?/p>

-假若他在別處有更好的雇傭條件。

97、做出好判斷

目標(biāo)是保持每一個(gè)員工都處在人力市場(chǎng)薪酬水平的頂端

-付給他們比其他家公司可能給的更高薪酬。

-按照取代他們所需花費(fèi)的標(biāo)準(zhǔn)支付他們薪酬。

-如果別的公司開(kāi)出更好的條件，盡我們?nèi)μ嵝揭酝炝羲麄儭?/p>

98、頭銜沒(méi)有多大用處

許多人有“大聯(lián)盟投手”的頭銜，但他們彼此不是等同水平。

類(lèi)似，所有冠以“高級(jí)市場(chǎng)經(jīng)理”或者“工程總監(jiān)”的人也不是等同水平。

所以，薪酬的秘訣就在于針對(duì)每一個(gè)員工回答剛才的三個(gè)問(wèn)題。

99、年度薪酬評(píng)估

在許多公司，當(dāng)員工被聘用的時(shí)候，他們的薪酬和人力市場(chǎng)價(jià)格是相匹配的。

-但是到了薪酬評(píng)估的時(shí)候，就不再匹配了！

在Netflix，它們總是相匹配的：

-本質(zhì)上來(lái)說(shuō)，對(duì)于高性能人士來(lái)說(shuō)，人力市場(chǎng)的頂級(jí)人員薪酬水平每年都會(huì)重新確立。

-在年度薪酬評(píng)估的時(shí)候，管理人員針對(duì)自己的每一個(gè)員工回答前面的那三個(gè)問(wèn)題。

100、沒(méi)有固定的人力預(yù)算

每年沒(méi)有公司高層決定的“加薪池”。

相反的，每個(gè)管理者每年把自己下屬的薪酬和人力市場(chǎng)最高價(jià)格調(diào)整到一致。

101、應(yīng)時(shí)薪酬

有些人薪酬增長(zhǎng)非常迅猛是因?yàn)樗麄兊纳韮r(jià)在人力市場(chǎng)上的增長(zhǎng)非常快，這往往是因?yàn)榧寄艿脑鲩L(zhǎng)或者特定領(lǐng)域的人力需求旺盛。

有些人的薪酬維持少變是因?yàn)樗麄冊(cè)谌肆κ袌?chǎng)上的身價(jià)就放在那兒。

-部分原因在于通脹和經(jīng)濟(jì)因素

-盡管如此，對(duì)于這個(gè)人來(lái)說(shuō)，其薪酬水平也依然在市場(chǎng)最高價(jià)格。

102、薪酬并不取決于Netflix的成功

無(wú)論Netflix的盛衰，我們都支付市場(chǎng)最高薪酬。

-例如：體育隊(duì)伍哪怕失掉比賽也得按照市場(chǎng)水平支付薪酬。

員工可以通過(guò)決定持有多少Netflix期權(quán)的方式，決定自己愿意多大程度上把自己的經(jīng)濟(jì)前景和Netflix綁定在一起。

103、糟糕的薪酬實(shí)踐

管理者根據(jù)頭銜，按照百分比排列設(shè)定薪酬。

-會(huì)導(dǎo)致“大聯(lián)盟投手”問(wèn)題。

管理者關(guān)心內(nèi)部薪酬一致而無(wú)視外部人力市場(chǎng)價(jià)值

-在人力市場(chǎng)上，薪酬水平的公平性是真實(shí)不虛的。

管理者給每個(gè)員工4%的增幅。

-根本無(wú)法反映人力市場(chǎng)的情況。

104、當(dāng)市場(chǎng)最高薪酬設(shè)置得當(dāng)。。。

我們很少遇見(jiàn)有員工因?yàn)楦咝匠甓x擇主動(dòng)離職，因?yàn)槲覀円呀?jīng)盡全力給到他最高工資。

和市場(chǎng)上提供的其他選擇相比，我們的員工會(huì)覺(jué)得他們的薪酬不錯(cuò)。

105、和傳統(tǒng)模式對(duì)比

傳統(tǒng)模式是上年度業(yè)績(jī)好則加薪，完全和人力市場(chǎng)價(jià)格脫離。

-問(wèn)題是員工會(huì)實(shí)質(zhì)上得到低于或者高于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。

-當(dāng)實(shí)質(zhì)性低于市場(chǎng)價(jià)格，那么員工會(huì)換公司以獲取基于市場(chǎng)價(jià)格的薪酬。

-當(dāng)實(shí)質(zhì)性高于市場(chǎng)價(jià)格，那么員工會(huì)被現(xiàn)在的公司陷住。

持續(xù)地基于人力市場(chǎng)價(jià)格制定的薪酬是更好的模式。

106、員工的成功

在我們的社會(huì)里，一個(gè)員工的加薪幅度是上一年度業(yè)績(jī)好壞的指示器，這已經(jīng)是根深蒂固的觀念。

-但是對(duì)于我們來(lái)說(shuō)，另一個(gè)因素是外部的人力資源市場(chǎng)。

員工的成功依然是薪酬的重要因素，因?yàn)樗绊懥巳肆κ袌?chǎng)價(jià)值。

-特別是，我們?cè)敢鉃榱肆粝乱粋€(gè)人花多少錢(qián)？

107、每個(gè)員工知道自己的市場(chǎng)價(jià)格是好事

通過(guò)在其它公司的同業(yè)了解別人會(huì)花多少錢(qián)來(lái)雇傭自己，這是一個(gè)健康而非背叛的想法。

-和你的上級(jí)談?wù)勀阍谛匠甑臈l款中發(fā)現(xiàn)了什么。

-對(duì)公司的機(jī)密情報(bào)保持警覺(jué)。

108、效用

高薪是最有效的薪酬形式。

-在任何給定的費(fèi)用水平上，高薪最具激勵(lì)性。

-沒(méi)有獎(jiǎng)金，沒(méi)有免費(fèi)的期權(quán)，沒(méi)有慈善比賽。

-相反的，把所有費(fèi)用盡可能的打入高薪酬包，給予員工按照自己的意圖花費(fèi)薪水的自由。

109、期權(quán)選項(xiàng)

員工得到人力市場(chǎng)上的最高工資，然后他們可以要求把工資兌換成為期權(quán)。

有的人選擇全拿現(xiàn)金，有的人要求拿一半工資兌換成期權(quán)。

-兩種都沒(méi)問(wèn)題。

這是對(duì)自由與責(zé)任的堅(jiān)持，它讓員工決定自己能承受多大程度上的風(fēng)險(xiǎn)/回報(bào)。

110、期權(quán)細(xì)節(jié)

期權(quán)分10年行使，而且一經(jīng)發(fā)放即為員工完全持有，隨時(shí)可以轉(zhuǎn)手，無(wú)論這個(gè)員工在Netflix工作了多長(zhǎng)時(shí)間。

這些員工完全持有的期權(quán)依照當(dāng)時(shí)的市場(chǎng)股票價(jià)格按月發(fā)放，因此員工按照行使期權(quán)的平均價(jià)格獲利。

期權(quán)按照不到市場(chǎng)股價(jià)一半的價(jià)格買(mǎi)給員工，而且是用稅前工資購(gòu)買(mǎi)，因此是個(gè)對(duì)員工有利的交易。

員工每年都可以要求改變期權(quán)數(shù)額。

唯有Netflix股價(jià)上揚(yáng)，期權(quán)才具有價(jià)值。

111、沒(méi)有期權(quán)工資或者延期工資

我們不希望管理者通過(guò)扣發(fā)工資的方式控制員工，所有薪酬足額下發(fā)。

我們要求管理者負(fù)責(zé)建立起偉大的工作環(huán)境，支付市場(chǎng)最高工資。

員工可以在任何時(shí)候辭職，無(wú)需繳納罰金，但這么做了之后幾乎所有人都留了下來(lái)。

員工留下來(lái)的原因是他們對(duì)工作有熱情，薪酬豐厚，而不是因?yàn)橛幸粋€(gè)延期發(fā)放工資的系統(tǒng)。

112、不要用等級(jí)刺激員工

我們避免用“最好的30%”或者“最差的10%”這樣的等級(jí)來(lái)刺激員工。

我們不希望員工感覺(jué)到彼此之間是競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系。

我們希望員工是所有應(yīng)聘者中的“最好的10%”。

我們希望員工彼此幫助，而他們也的確做到了。

113、Netflix文化的7個(gè)方面之：

升職和發(fā)展

114、在某些時(shí)期，在某些團(tuán)隊(duì)內(nèi)，Netflix的確存在大量的機(jī)會(huì)和發(fā)展空間。

有些既有運(yùn)氣又有能力的人，會(huì)獲得異乎尋常的職業(yè)生涯發(fā)展。

115、籃球類(lèi)比：小聯(lián)盟和大聯(lián)盟

非常有才華的人經(jīng)常得到晉升，但是僅僅是對(duì)那些真有才華的人來(lái)說(shuō)是這樣。

有些運(yùn)氣是依仗有什么位置空缺，或者面對(duì)何種競(jìng)爭(zhēng)。

有些人轉(zhuǎn)職到其他團(tuán)隊(duì)獲得了他們所需要的機(jī)會(huì)。

偉大的團(tuán)隊(duì)保留住他們最好的人才。

有些小聯(lián)盟的球員即便沒(méi)有得到升遷也繼續(xù)打球，原因是他們熱愛(ài)這個(gè)游戲。

116、不必在Netflix呆一輩子

在某些時(shí)候，某些團(tuán)隊(duì)，也許沒(méi)有足夠多的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)給每個(gè)人。

在這種情況下，我們因該為某些人離開(kāi)Netflix得到更好的工作而慶祝，因?yàn)槲覀儾](méi)有合適機(jī)會(huì)可以給他。

-如果這是那個(gè)人所希望的話。

117、兩種升職的必要條件

（1）工作必須足夠重要

-我們也許在某些事情上擁有非常棒的經(jīng)理，但是如果這個(gè)工作不足夠重要的話，我們不會(huì)在其上安排一個(gè)總監(jiān)。

-如果這個(gè)非常棒的經(jīng)理離開(kāi)了，我們會(huì)安排一個(gè)新的經(jīng)理，而不是一個(gè)總監(jiān)。

（2）這個(gè)人必須在現(xiàn)有的崗位上是個(gè)超級(jí)明星

-如果我們從外面雇傭一個(gè)同樣有才干的人進(jìn)來(lái)，這個(gè)人能勝任高一個(gè)層次的工作。

-如果同業(yè)公司知道他的才干，他可以在那里得到更高層次的工作機(jī)會(huì)。

118、時(shí)機(jī)

如果一個(gè)管理者可以通過(guò)升職來(lái)阻止一個(gè)員工的離去，那么這個(gè)管理者應(yīng)該現(xiàn)在就給這個(gè)員工升職而不是等待。

以下兩個(gè)測(cè)試必須得到通過(guò)：

（1）工作足夠重要

（2）在現(xiàn)有崗位上是超級(jí)明星

119、發(fā)展

我們通過(guò)給予員工自我發(fā)展的機(jī)會(huì)，提供周?chē)蝗航艹鐾碌姆椒◣椭麄儼l(fā)展。同事，也給予他們足夠大的挑戰(zhàn)去為之奮斗。

-平凡的同事和無(wú)挑戰(zhàn)的工作正是殺死員工工作技能的元兇。

120、職業(yè)“規(guī)劃”不是我們的菜

形式化的個(gè)人職業(yè)規(guī)劃很少奏效，我們也不會(huì)嘗試去做。

-例如：導(dǎo)師和項(xiàng)目指導(dǎo)，公司內(nèi)輪崗，年功職級(jí)通道等等。

121、我們支持自我提升

高效能人士大多能通過(guò)經(jīng)驗(yàn)、觀察、內(nèi)省、閱讀和討論自我提升。

-只要他們還擁有杰出的一群同事和足夠大的工作挑戰(zhàn)

-我們所有人都努力相互幫助對(duì)方成長(zhǎng)。

-我們所有人都對(duì)彼此誠(chéng)實(shí)。

122、我們希望員工管理他們自己的職業(yè)發(fā)展，而不是依賴(lài)于公司“規(guī)劃”他們的職業(yè)生涯。

123、你的經(jīng)濟(jì)保障建立在你的技能水平和人品名聲之上。

我們傾盡全力持續(xù)提供機(jī)會(huì)，使得你和你周?chē)慕艹鐾鹿餐砷L(zhǎng)。

124、Netflix文化的7個(gè)方面

我們所珍視之物成就我們的價(jià)值觀

高效能

情境管理而非掌控管理

緊密一致又松耦合的團(tuán)隊(duì)

支付市場(chǎng)最高工資

提升和發(fā)展

125、隨著我們的成長(zhǎng)，我們持續(xù)提升我們的企業(yè)文化。

我們努力通過(guò)尋求卓越而變得更好。

（完）

【IT時(shí)代周刊編后】Facebook首席運(yùn)營(yíng)官謝麗爾·桑德伯格（Sheryl Sandberg）曾表示，Netflix的公司文化文件“很可能是歷史上出自硅谷的最重要的文件”。Netflix公司在2009年公開(kāi)的這100多頁(yè)的PPT，講述了企業(yè)文化精髓。許多人覺(jué)得愿景、使命、價(jià)值觀等虛無(wú)縹緲。但從一系列成就巨大的公司的資料來(lái)看，它們恰恰就勝在這些軟實(shí)力上。【責(zé)任編輯/李響】

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